El lado oculto de los beneficios sociales ofrecidos por Google y otras empresas

Durante una entrevista telefónica, Gopi Kallayil, director senior de marketing de productos en Google, enumera los beneficios, o remuneraciones en especie, ofrecidos por la empresa a todos sus empleados de las que él se suele beneficiar.

“Déjame un momento repasarlos, porque ¡hay tantas!”, dice Kallayil. Cuando su ordenador genera la lista unos minutos más tarde, Kallayil continúa leyendo en la pantalla: “La comida gourmet gratuita, porque se trata de una necesidad diaria. En Google desayuno, como y ceno. Después está el gimnasio, abierto las 24 horas, en el que hago pesas. Y también están las clases de yoga”.

Se produce una pausa y Kallayil añade que también va al médico, al nutricionista, a la tintorería y utiliza el servicio de masajes, servicios todos ellos ofrecidos en el lugar de trabajo. Nunca ha utilizado el entrenador personal, ni la piscina ni el spa, ¡al menos por el momento! Tampoco ha utilizado el autobús express biodiesel de alta tecnología y equipado con wi-fi que Google proporciona a sus trabajadores, pero únicamente porque vive muy cerca y puede conducir una corta distancia.

La generosidad de Google ¿es puramente altruista? Desde luego que no, aunque tampoco lo contrario es cierto. Google es una empresa guay que llama “campus” a sus dependencias y ha creado una atmósfera “universitaria” en la que los trabajadores pueden vestir de un modo casual y hasta divertirse. Pero no nos confundamos: en opinión de expertos en Gestión de Wharton y de otras entidades, todos estos beneficios -algunos bastante originales, otros tradicionales-, muestran que Google es ante todo un negocio. La empresa quiere alcanzar varios objetivos: atraer a los trabajadores más capacitados en el entorno altamente competitivo de los ganadores; ayudarles a sobrellevar la dura jornada laboral dándoles comida gourmet en el lugar de trabajo y gestionando actividades de carácter personal que consumen gran cantidad de tiempo; mostrarles que son valorados; y conseguir que sean Googlers, término con el que se conocen a los trabajadores de la empresa, durante muchos años.

Pero también podría haber un lado negativo en toda esta generosidad:

Según un investigador de Wharton, algunos trabajadores podrían empezar a sentirse incómodos en la empresa si consideran estas remuneraciones en especie como una intrusión de la vida laboral en la vida personal. No obstante, en general lo que Google y otras empresas están haciendo tiene muchísimo sentido tanto para las empresas como para sus empleados.

Peter Cappelli, profesor de Gestión y director del  Center for Human Resources de Wharton, lo explica de forma muy escueta: “Estos beneficios ayudan a las empresas a reclutar a gente que está dispuesta a pasar la mayor parte de su tiempo en el trabajo”.

Steven E. Gross, líder global de la unidad de asesoría retributiva en Mercer Human Resource Consulting, sostiene que Google, con su amplia variedad de beneficios, está intentando diferenciarse de otras empresas que quieren contratar a gente con el mismo tipo de talento. En los últimos años estas empresas también han estado ampliando los beneficios concedidos a sus empleados. “Al final simplemente se trata de la reputación como empleador”, dice Gross.

“Hay una gran demanda de profesionales técnicos, esto es, del perfil que Google quiere”, añade Gross. “Lo que está ocurriendo con los trabajadores del conocimiento es que se están creando diferentes clases de experiencias en el trabajo. Google y otras empresas dicen Ven a trabajar con nosotros, trabaja duro e intentaremos ayudarte con tus actividades diarias. El transporte es una. Y disponer de servicios en el campus es otra. También está el tema de la integración entre las actividades laborales y no laborales. Para muchos profesionales no existe una línea divisoria clara entre vida familiar y laboral”.

Nancy Rothbard, profesora de Gestión de Wharton, está de acuerdo. En su opinión, las empresas quieren crear un entorno agradable para atraer y retener a los empleados y para que la gente sienta que pertenece a ese ambiente, pero también quieren incrementar la productividad. Preocupaciones como el cuidado de los hijos, cocinar, ir a la lavandería o al médico durante la semana, dice Rothbard “distrae a los empleados en el lugar de trabajo”.

Google –que tiene unos 10.700 empleados a tiempo completo, aunque no todos en sus oficinas de Mountain View, California-, es el mejor lugar para trabajar de todo Estados Unidos según una reciente edición de la revista Fortune. Uno de los principales motivos por los que ocupa el primer puesto es la amplia variedad de servicios que ofrece a sus empleados. Es famosa por hacer cosas poco habituales. En el folleto que acompañaba su oferta pública inicial en 2004, la empresa declaraba que su filosofía era “No hacer el mal”. Un capítulo de su informe presentado ante la Securities and Exchange Commission se titulaba “Hacer del mundo un sitio mejor”.

Aunque Google ha captado mucha atención por parte de los medios gracias a los beneficios que concede a sus empleados, no es la única que trata bien a sus trabajadores. Una búsqueda rápida en Internet muestra que muchas empresas –Sun Microsystems, Oracle, Netscape y Yahoo! entre otras-, ofrecían en los 90 beneficios como cambiar el aceite del coche, salas para amamantar a los bebés y servicios cotidianos como lavandería y tintorería.
“Tratados como clips”

David Sirota, coautor de  The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want (El empleado entusiasta: Cómo las empresas consiguen beneficios dando a los trabajadores lo que quieren), sostiene que son muchas las empresas que no valoran a sus trabajadores y de hecho están pagando un precio por tratarlos de ese modo. “La cuestión fundamental en las organizaciones no es cómo motivar a la gente o comprometerla?”, explica. “Es cómo conseguir que los directivos no acaben destruyendo la motivación”.

Encuestas a empleados llevadas a cabo por Sirota Survey Intelligence, la empresa de Purchase, Nueva York, que Sirota creó en 1972, han determinado que cuando la gente empieza a trabajar en una organización, su moral es alta. Pero en apenas seis meses, su moral puede descender rápidamente si no se sienten valorados y, tal y como explica Sirota, son “tratados como clips”.

Sirota afirma que la moral disminuirá si la directiva considera a los empleados como costes en lugar de activos, si son tratados de forma irrespetuosa y son mal retribuidos, tanto en salario monetario como en especie. “Google y otras organizaciones similares son básicamente lo contrario”, dice Sirota. “Los beneficios obviamente son una parte importante … Nuestras investigaciones indican que cuantas más empresas hagan este tipo de cosas, mayor será la moral y, por tanto, los resultados de los empleados. Esto en el fondo es interés propio ilustrado”.

Si una persona trabaja para una empresa que no ofrece los beneficios de Google y otras empresas, ¿Qué mensaje estará percibiendo el trabajador sobre su empleador? Según Capelli, “indica que el empleador no está prestando mucha atención a las necesidades del empleado. Pero por otro lado, podría indicar que no quiere estar tan involucrado en tu vida personal fuera del trabajo. Tal vez desee trazar una línea clara entre tu trabajo y tu vida personal”.

Gross, el experto de Mercer HR, afirma que la amplia variedad de beneficios ofrecidos por Google y otras empresas podrían ejercer cierta presión sobre organizaciones menos generosas. Pero que los empleados de empresas que ofrezcan menos beneficios se sientan menos valorados por sus directores dependerá de las circunstancias.

Lo que Google y otras empresas están haciendo “eleva el nivel base para todas”, señala Gross. “Pero significa que los trabajadores deben hacer una propuesta de valor del lugar en que trabajan: Mira lo que me da, ¿Tiene valor para mí? Algunas personas podrían sostener que trabajar en Google es más estimulante, pero los empleados en Google trabajan muchas horas. Al final del día te debes preguntar ¿Es un buen trato? ¿Qué me ofrecen y cuál es el balance entre lo que me ofrecen y lo que obtengo? Contar con servicio de guardería no tiene valor alguno si no tienes hijos. La propuesta de valor es muy personal. Lo que a mí me motiva es diferente de lo que te motiva a ti. Debemos seleccionar sólo las variables que nos importan y cómo las valoremos determinará nuestra propuesta de valor”.

Gross también señala que los beneficios por sí mismos, independientemente de sus bondades, no son suficientes para retener a los empleados con el paso del tiempo. “Los trabajadores no van a permanecer en la empresa si sus salarios no son razonables”, dice. “Las remuneraciones en especie son sólo una parte de la retribución. Puedes atraer gente pero no es suficiente para retenerla”.

Integradores y segmentadores

Rothbard de Wharton señala que con la llegada de las nuevas tecnologías de comunicación –correo electrónico, móviles y agendas electrónicas personales-, se ha difuminado para mucha gente la línea de separación entre el trabajo y el hogar. Este rápido cambio ha llamado la atención de dos tipos de empleados: los integradores y los segmentadores.

Beneficios como los que ofrece Google atraen a los integradores, esto es, a la gente para la cual no existe una distinción muy clara entre vida laboral y familiar. Estos son los trabajadores a los que les gusta conectarse a través del sistema wi-fi en el autobús que Google pone a su disposición y trabajar mientras van camino a la oficina; los que miran frecuentemente el correo electrónico en sus casas, tanto por la noche como los fines de semana; a los que les gusta contar con servicios de guardería en el propio lugar de trabajo o cerca, de forma que pueden llevarse una parte de su vida personal con ellos al trabajo.

Por el contrario, a los segmentadores les gusta mantener una estricta línea divisoria entre el trabajo y el hogar. Estas son las personas que se sienten incómodas si en el lugar de trabajo se ofrecen un montón de beneficios relacionadas con la vida personal. Incluso a los trabajadores con niños les puede molestar el hecho de que su empleador proporcione servicios de guardería en el lugar de trabajo.

“A mucha gente le gusta mantener separados los dos mundos”, dice Rothbard, que escribió sobre el tema en un artículo titulado “Managing Multiple Roles: Work-Family Policies and Individuals’ Desires for Segmentation” (“Gestionando múltiples roles: políticas de familia y trabajo y el deseo de segmentación de los individuos”), que se publicó en una edición de 2005 de la revista Organization Science. “No sólo les disgusta que dicha frontera sea traspasada por sus compañeros … También les puede resultar frustrante. Nuestro mundo ahora se está volviendo más integracionista gracias a la tecnología, que te hace accesible las 24 horas del día los 7 días de la semana. Los segmentadores también lo están haciendo, pero posiblemente no les guste”.

En sus investigaciones, Rothbard documentaba como los segmentadores en un lugar de trabajo integracionista mostraban menos satisfacción en el trabajo y menos compromiso con la empresa que sus colegas integradores. Hay que destacar que los segmentadores no sabían necesariamente los motivos por los que estaban insatisfechos en el trabajo. “Se trata de un efecto sutil, ya que saben que simplemente no encajan pero no saben el porqué”, explica Rothbard. Su estudio no cuantificó si la insatisfacción guardaba relación con mayores tasas de rotación entre los segmentadores en comparación con el resto de trabajadores, pero Rothbard sostiene que otras investigaciones han encontrado que el grado de compromiso guarda relación con la rotación.

Los segmentadores existen en todo tipo de empresas, desde el comercio minorista a las oficinas o el trabajador del conocimiento, añade Rothbard. Ser un segmentador no tiene que ver con el grado de cualificación ni el nivel educativo. Asimismo, los integradores no son necesariamente mejores trabajadores que los segmentadores, incluso en empresas que practican una cultura integracionista. Los integradores posiblemente pasen mucho tiempo en la empresa, pero eso no implica necesariamente que sean más creativos o más productivos que los segmentadores. Los segmentadores tal vez dediquen más energía a su trabajo precisamente porque saben que necesitan lograr los objetivos marcados durante el horario de oficina para así evitar trabajar en casa.

“Existen cosas negativas y positivas en la segmentación y la integración”, señala Rothbard. “La integración ayuda a los empleados a realizar la transición entre vida laboral y personal; les resulta más fácil pasar de un rol a otro. Es una gran ventaja. Sin embargo, los integradores podrían tener problemas para centrarse en el trabajo. Los segmentadores posiblemente se centren más rápidamente en un objetivo concreto, pero podrían necesitar más tiempo para dejar un rol y adoptar el otro. Así pues, no creo que una postura sea buena y la otra mala. Simplemente digo que es más complicado ser segmentador en las culturas actuales”.

Dadas las incomodidades soportadas por los segmentadores en un entorno corporativo integracionista, cabría preguntarse si todos los beneficios ofrecidos en empresas como Google podrían tener otros efectos negativos. ¿Sería posible, por ejemplo, que algunos empleados aborreciesen semejante ejercicio de generosidad por sí mismo? ¿Podrían dichos beneficios ser percibidos como manipuladores y burdos, como ocurrió en las ciudades mineras a lo largo del siglo XX, en las que se proporcionaban casas a los empleados pero se les pagaba en forma de vales -en lugar de dólares-, y se les obligada a comprar mercancía más cara en los economatos de la empresa?

Ninguna de las personas entrevistadas por Knowledge@Wharton parecía estar de acuerdo con semejantes afirmaciones, por un motivo muy sencillo: los beneficios ofrecidos por Google y otras empresas son voluntarios y de considerable valor. Si poder disfrutar de una almuerzo de gourmet en el campus de la empresa te incomoda, siempre puedes volver a casa y hacerte un sándwich. Y si no, preguntemos a Kallayil, el empleado de Google que adora su trabajo y a su empleador.

“No tienes por qué comer aquí o ir al gimnasio de la empresa”, explica. “Es todo voluntario. Es tu elección. Todos somos adultos”.

Columna extraida de: Americaeconomia.com

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